张建国:共享新时代,你不可不知的“灵活用工”

2019-08-20

汽车人才研究会

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2019理事会年会期间,十多家整车、零部件企业在中国汽车行业人力资源经理人组织主席扩大会议上,围绕汽车人才结构性矛盾突出、人力资源转型赋能、人才招聘与共享等人力资源管理热点、难点问题展开了深入探讨。


而在第二天论坛中,人瑞集团执行董事长、CEO张建国就带着他题为《VUCA时代,人力资源管理的经营者思维》的演讲,提出灵活用工模式,为汽车人才结构性矛盾突出等问题支招。当然,也顺便推介了人瑞集团的人才外包服务。


抛开广告不说,张建国先生所提出的“人才从为我所有,到为我所用”的灵活用工模式的确是解决当前汽车人才用人瓶颈的重要对策之一。


据其介绍,当前灵活用工不仅有助力于战略层面人力资源的服务弹性管理,比如职能弹性、数量弹性、时间弹性、薪资弹性,还对于“提升人力资源应用效率、节省人力资源成本、降低人才选拔成本、解决人员编制的受限问题”等大有裨益。


此外,灵活用工已经成为国际潮流。灵活用工的渗透率在美国已经超过了10%,日本是5%,欧洲是5%以上,而中国不到1%,属于初步认知阶段。如此看来,灵活用工在未来将大有可为。

 

张建国先生的演讲根据速录整理如下:



VUCA时代,人力资源管理的经营者思维


1
经济环境与企业发展遇到的挑战

产业新格局


传统的产业格局,以制造业企业为产业结构,而未来,汽车产业新格局,将是制造、销售、服务、出行一体化。整个产业链结构不是简单的制造业,还包括很多基于服务、市场、生产以及研发的运营平台,也不是单个企业,而是更加专业化的分工与融合。

经济环境特征


对中国企业来说,当前的经济环境有四个特点:

第一是外部经济环境和竞争形态的快速变化,无法短期规划,需要快速适应变化。

第二是经济发展态势和国际环境的改变。

第三是企业技术开发和产品创新问题,企业的发展不是靠劳动力,而是要靠获取高额利润。

第四是劳动力成本的提升,中国人口结构改变以后,招人越来越难,企业成本提升非常明显,尤其是制造业。比如华东、华南地区,有规模性的制造业招工特别难,人均招聘费用5千以上,还招不到人。


企业转型挑战


以上四个特点不是暂时的,可能是未来十年、二十年都有可能持续的状态。因此企业必须去思考如何改变。目前企业转型的路径至少有三方面:

一是商业模式创新,与运营平台结合,通过租赁的方式卖汽车,通过服务端拉动生产;

二是组织模式变革,从制造业向现代服务业转变,又从单个企业转变成生态链的组合;

三是管理模式转型,改变奖励制度、用工制度等等。


2
面向未来的中国企业人力资源管理

人力资源管理转型四阶段


1.0时代是事务型,在计划经济的时代下人力资源管理没有管理,只是一项人事服务工作。

2.0时代是职能型,1992-2008年,大量企业成立了人力资源部,有管理职能的部门。2.0阶段,我们更多是建立人力资源管理体系,如何建立人力资源管理大厦,就是选人用人体系,一个企业做得好不好,关键能否与人力资源体系和公司的文化、价值观结合,和业务体系融合。

3.0时代进入战略型,2008年-2018年期间,是以战略和业务为导向的人力资源管理体系。3.0阶段,典型的是三支柱,把人力资源管理分为三个模块,共享服务中心、人力资源业务伙伴和专家中心,主要基于战略层面思考人力资源管理问题。

4.0时代进入生态型,聚焦于生态价值,推动企业转型为创新平台,关注生态圈的价值共创与文化重塑。很多企业考虑生态链管理问题,打破单个思维变成生态链的思维。


人力资源管理方向改变


不管是什么模式,不管企业处于什么样的阶段,人力资源管理的模式特点是更加灵活、更加弹性,因为市场变化太快。人力资源管理要集中体现三个思想:

第一,柔性管理,日本提出柔性生产管理,可以大大提高生产效率,降低生产成本。同样,在用人机制里到底应该用多少人,并不是非要正式工,可以通过柔性管理方式提高灵活性,降低用工成本,适应外部市场快速变化。

第二,业务思维,主要是高度融合企业业务体系。人力资源管理不是简单的管理部门,而是对人管理的一种体系。

第三,经营思维,从人才管理转向人才经营。通过经营人才提高效率,比如经营利润3%、5%,那能不能通过灵活的用工机制将5%的利润提高到7%呢?这是非常有希望的,所以人力资源管理一定要从经营层面来思考。

人力资源管理思想的变革有三点:破界、开放、共享。


3
灵活用工

《灵活用工》介绍


2018年4月时,我出版了一本书《灵活用工》,我和冯喜良院长一起合作写的,他是研究国家政策理论,劳动力关系等等的专家,我在企业层面,从2002年开始做灵活用工,我们俩用一年的时间写了这本书,提出“人才从为我所有,到为我所用”。

什么叫灵活用工?包括哪些内容?关于灵活用工,大家一般停留在原始的,初级的,“把我不要的给别人,让别人管”的思维方式。在这本书里,我们提出了人才外包的七要素,从快速、批量招聘到人才储备池与灵活用工,基础人事管理、员工关系管理、职业意识与技能培训、绩效与薪酬管理、用工风险管理等等,帮助企业实现灵活用工。

这本书里讲了很多具体的方法论和案例,对企业利用灵活用工提高效率非常有帮助。比如用工单位员工和外包公司之间的关系是什么样的逻辑、怎么样实现灵活用工的服务模式、人力资源公司如何提供这样的服务平台。

灵活用工的意义


为什么采用灵活用工的模式?企业需要考虑三点:如何提升适应环境能力、降低劳动成本、增加营业利润。用工的方式有:兼职、劳务合作、自雇合作、劳务派遣、人力资源服务外包。人力资源服务外包的内涵可以被简单归纳为“1+1>2”,企业关注自己的业务与市场发展,人力资源外包公司专注于团队管理及效能提升。

灵活用工有助力于战略层面人力资源的服务弹性管理,主要体现在四方面:职能弹性、数量弹性、时间弹性、薪资弹性。

职能弹性,更多的职能社会化,通过市场机制来最佳配备资源;数量弹性,由于企业业务的不确定性,以及波峰波谷,通过第三方来灵活雇佣;时间弹性,通过外部顾问、项目外包、人员外包、兼职、计件等多种方式来雇佣人员。

用工模式多样化案例


用工模式从单一的模式转变为多种模式的案例很多,比如小米大量采用了供应链的合作方式,滴滴大量采用的是自由工作者的方式,滴滴司机和滴滴之间没有劳动关系,只有业务承揽关系,企业也降低了用工风险和用工成本。《2019年中国行业发展报告》重点鼓励的三个行业中专门提到了人力资源服务外包,这是国家鼓励的,促进就业,同时增强社会的稳定。

灵活用工的国际对标


日本自2000年以后经济发展减缓,GDP增长只有1%、2%,持续了二十多年的时间,日本以前用工模式是终身雇佣制,从毕业到企业以后干一辈子,一直到退休。从2000年开始,日本大量采用了灵活用工模式,这里的劳务派遣和中国所理解的劳务派遣不一样,中国的劳务派遣在国外是没有的,这里的派遣更多是外包的模式,派出去,或者派进来,是这种方式。日本经济的发展在减缓,企业更加注重内部的管理以及员工效率,就大大采用了灵活用工的模式,日本灵活用工市场的发展规律,也是值得我们去思考的。

灵活用工的渗透率,中国不到1%,而美国已经超过了10%,日本是5%,欧洲是5%以上,灵活用工在中国刚刚处于认知阶段,领先的企业已经采用了这种模式,但是很多企业还没有认知到。

灵活用工的好处


灵活用工到底能给企业带来什么?可以提升人力资源应用效率,满足企业“柔性管理”需求;节省人力资源成本;降低人才选拔成本,解决人员编制受限问题。尤其在国有企业里编制问题是非常难的问题,业务发展好的时候没有人用,业务下降的时候招了很多人退不出去,企业的成本负担比较重,通过灵活用工的方式可以解决企业的成本负担。

4
人才服务外包模式

组织模式的灵活化


典型的是海尔的模式,他们通过把公司整体的组织模式变成微小企业的组合,来提高灵活性,降低企业的综合用工成本。

劳务派遣服务模式的转化期


我们目前处于1.0转化到2.0时代,1.0是传统的劳务派遣服务模式,劳务派遣的服务内容是零杂类的外包,用工方式不规范,不能帮助企业的业务发展,也不能提供专业化的建议与方法,同时,政策风险与用工风险不可控。真有工伤事故的时候,劳务派遣公司不能解决任何问题,这个模式已经决定了他们的责任界限问题。

2.0是先进的一体化人才外包服务模式。首先,保障客户的用工需求与灵活配置,能够给予高水平的专业服务与管理建议、高效率的人事服务与员工关系处理,构建社会化的劳动力和人才储备,能合规用工,降低综合用工成本。

人瑞实战案例


滴滴公司采取了人才外包这种新的服务模式,需求岗位有客服、市场专员、采购助理等等;业务需求第一是快速组建团队,对业务有很好的支撑和帮助,第二通过灵活用工方式灵活配置人才,降低成本。人瑞集团在2015年跟他们合作,现在大概有1500多人了,后来扩展了很多运营岗位、人事岗位等等,使运营效率大大提高了。

滴滴通过服务外包带来的收益是,可以快速组建团队,打造人才蓄水池,降低综合成本,还有岗位的稳定,有些岗位员工的流失率高,对企业成本影响很大,不只是招聘成本,还有岗位培训成本,如何提高员工的稳定性,这也是非常重要的,还有风险预防与转移、增值服务,所以服务外包对滴滴业务的支持和发展的帮助是非常直接的。

人瑞集团人才外包模式介绍


人瑞集团是“1+1>2”的人才外包模式。一个“1”是客户专注于业务的快速发展。另一个“1”是人瑞专注于人才的专业服务。“2”是客户领先于行业的倍速成长。这几年人瑞服务的企业有京东、滴滴、新浪、今日头条、亚马逊等等企业。这些企业是开放的企业,业务发展快,他们更加需要专业的公司帮助他们发展业务,通过服务给他们带来管理价值和成本效益。

作为人力资源公司来说,人瑞用技术驱动人力资源的高效服务,是以专业探索中国灵活用工的新模式,而不是政策。在人力资源的新时代,新的用工模式值得很多企业关注和思考。