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畅谈:我们怎么做劳动用工同业对标

10月22日,中国汽车行业人力资源经理人组织(以下简称中国汽车HRD)人员配置专委会工作会议暨研讨会在上海国际汽车城(安亭)举行。中国一汽、东风、上汽、长安、北汽、广汽、吉利、江淮、奇瑞、华晨、重汽、东南等车企人力资源部长及负责人员配置相关工作的处长、主任等20余人济济一堂,共同研究探讨劳动用工同业对标工作。

 

在“中国汽车(整车)企业劳动用工同业对标”的讨论中,各参会人员纷纷表态支持中国汽车HRD牵头开展劳动用工同业对标对标工作,并根据企业各自的情况从统计口径、对标范围、模块内容、人员分类、人才结构、保密性等多个方面对劳动用工同业对标提出建议和意见。

 

【观点】

以薪酬对标为参照

劳动用工同业对标之前,行业内薪酬对标已经进入第二个年头,参与对标的企业越来越多,对标模块也越来越细化,在车企HR的期待和支持之中,渐入佳境。这两次薪酬对标经历,对如今正在启动的“中国汽车(整车)企业劳动用工同业对标”也是很好的借鉴和启发。也正因为薪酬对标给车企人力资源管理工作带来的便利,很多车企都对这次劳动用工对标充满期待。

统计口径是对标工作的难点和重点所在。各家企业在业务类型、人员分类与界定等方面的差异,导致很难有一个标准来保证对标数据的准确性。中国汽车HRD秘书长汤海山谈起薪酬对标的经历,他说,“没有薪酬对标的时候,各企业在统计口径上差别很大,但通过两年的对标,口径在不断的靠拢。通过薪酬对标口径的逐步统一,对我们这个指标也带来了很大的便利。”他建议,劳动用工对标在统计口径上,参照薪酬对标的做法:“第一年第二年就把定义写上去,有了定义之后,至少参考维度更多一些。”

 

【共识】

先解决有没有的问题

薪酬专委会主任单位东风公司人事(干部)部办公室主任孟庆一从两次薪酬对标的经验出发,建议首次对标“不要那么追求完美,我们先把它做起来,通过几年的过程,数据会越来越真实。”

他的观点得到了在场车企领导的一致认同。中国重汽人力资源部副总经理王建华表示,“我们可以借鉴薪酬对标工作的做法,先解决有没有的问题,积极推进这项工作”。 广汽集团人力资源部副部长王科也说,先把数量的对标做起来,经过几年的完善,再做出质量来。

 

建言

奇瑞朱华:把发动机、变速箱、动力总成的剥离出来

奇瑞汽车股份有限公司人力资源部员工与组织发展科科长朱华:我原来在动力总成部门做过,以前我们老板是一直在想办法在海马,或者是其他地方找发动机或者是动力总成的对标。这在国内是非常困难的。所以这一次我建议是不是可以把发动机、变速箱、动力总成的剥离出来,有一家就填一家。因为国内很多地方都在上动力总成项目,我想三五年之后,这些基础数据会越来越厚重,越来越合理。

 

东南陈逸昌:增加投入产出比的管控指标

东南(福建)汽车工业有限公司管理部副部长陈逸昌:是不是可以在指标的部分考虑先加一个指标,就是所谓的投入产出比的对比。在台湾我们叫做人事费用率,内地叫人士成本占营销收入的占比。这个指标可以看我们的投入产出是不是合理的范围,在行业的对标上我们会引用作为一个参考工具。我想是不是考虑在第一次做的时候,就可以把这样的投入产出比的管控指标加入进来。

 

重汽王建华:要形成机制

中国重型汽车集团有限公司人力资源部副总经理王建华:其实我们有的时候在对标讲话或者是谈论一个问题的时候,口径是有所不同的,但是最终形成一套行业共享的东西,包括口径可能就会借助这样一个平台,来逐步的达到统一。这是我们的另外一个收获。在共享这样一个研究成果的时候,其实也是在规范行业的行为。这样形成了一个新的制度,这也是我们共享的成果。

 

广汽王科:要把核心职员的定位明确下来

广州汽车集团股份有限公司人力资源部副部长王科:我觉得最难统一的是核心职员的定位。很多企业有职务通道或者是资格通道,或者是专业通道。核心职员的定位是不是更加倾向于专业通道的考虑,专业通道是职称,或者是企业内部的体系在什么级别以上可以纳入到核心职员的范畴,我想这些数据希望我们经过讨论之后也可以把它定下来。

 

华晨郝乐乐:会建立信息交流平台,保证信息对等

华晨汽车集团控股有限公司人力资源部处长郝乐乐:大家谈到的比较多是现在统计的口径不好确认,这一块我觉得确实,应该建立这样一个相关的信息交流的平台,QQ群也好,微信群也罢,大家可以同时享受到信息对等,避免大家统计标准不一致。

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