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畅谈2015年薪酬对标:改进改善 将对标进行到底

近期,2014年全国汽车(集团)企业薪酬对标成果发布暨2015年对标工作会议在上海召开。一汽、上汽、东风、北汽、广汽、长安、华晨、吉利、江铃、重汽等10家整车企业的人力资源部部长、薪酬负责人20余人共聚一堂,不仅分享了2013年度的薪酬对标成果,更重要的是对照2014年的薪酬对标工作,对2015年的对标工作谈想法、提意见。

成立专业组  统一口径  提升时效性

口径问题仍然是影响今后对标成果准确性的瓶颈问题,也是2015年需要重点攻克的难点问题。在对2013年薪酬对标报告进行分析中,大家发现虽然13年的对标在12年的基础上取得了很大的进步,但还是未解决“口径统一”的问题。由于不同企业对数据口径理解的偏差,部分数据与实际有明显出入。

另外,会议将提升时效性作为2015年需要改进的第二大问题。今年由于完善了模块,增加了工作量,所以薪酬成果发布的时间偏晚,时间上有些滞后。中国汽车HRD薪酬对标项目负责人、东风汽车公司人事(干部)部副部长胡卫东表示,“越早出结果,参考的时效性越强”,他建议明年在七八月出结果。

为解决以上两个问题,胡卫东建议成立薪酬对标专业组来共同完成明年的数据分析工作。

他解释,成立这样一个专业的团队,一方面沟通方便,在数据口径方面可以有更深入的交流,有利于口径的统一;另一方面在数据完整的情况,集中做数据分析,一两天便可基本完成,有利于提高工作效率。

他的建议得到中国汽车HRD秘书长汤海山和各企业的一致赞同,基本达成会议共识。

上海汽车集团股份有限公司人力资源部薪酬经理赵晓红还表示,成立专业组不仅有利于促进报告的口径统一,还可以在学习和实践中,提高参与者的报表分析能力,提升各企业薪酬工作人员的专业水平。

上海汽车集团股份有限公司人力资源部薪酬副经理季伟锋则认为成立专业小组之后,同行之间可以进行更多业务探讨,比如什么样的指标更能准确反映各个板块人工成本投入产出的效率,对企业管控有更好的指导意义。

打破组织和集团限制  扩大对标范围

今年是中国汽车HRD组织的第二次对标。去年有一汽、上汽、东风、长安、华晨、江铃、重汽、江淮等8家参与,销量占整个汽车行业的65%以上,而今年在去年7家的基础上,增加北汽、广汽、吉利、东南4家,共11家参与对标,销量占汽车行业的75%左右,而且首次突破了组织范围(东南集团当时并未加入中国汽车HRD组织)。

胡卫东指出,“单位越多,对标结果越有说服力”,他希望今后对标范围可以达到80%-90%。

个别企业对于增加同类企业对标的愿望也很强烈。中国重型汽车集团有限公司人力资源部副总经理刘柯建议进一步细分行业板块,比如分中重卡和轻卡,与同类型企业进行对标,以便寻找自身的缺点和不足。

华晨集团控股有限公司人力资源部薪酬处长李云强则从国际化的角度考虑,建议增加年度数据预测,并和一些国外指标做对比,“这会对我们行业,整个包括工资收入、人工成本指标来说更有预见性。”

汤海山表示,2015年首先要进一步打破组织限制,吸引组织内外更多企业参与对标;其次是打破整车集团限制,分模块进行对标,比如乘用车、商用车、汽车零部件;合资、自主;汽车金融、物流运输等。企业可不参与整体对标,仅参与某一板块的对标。

加深交流  从对标迈向业务研讨

薪酬对标报告表明显示的是各个集团之间的指标差距,其背后却也显示了各个企业薪酬管理水平的高低。

在今年的薪酬会议上,不少薪酬工作者表示,今后不仅是分享一份薪酬数据汇总报告,还想得到薪酬数据的分析、总结或规律、预测,更想得到优秀的指标背后的那些工作经验分享和薪酬业务课题的研讨。

赵晓红和季伟锋看来,成立工作组的作用之一就是为相互学习、共同探讨提高提供了基础。浙江吉利控股集团有限公司人力资源部高级经理后毅建议,做得好的企业能在薪酬会议中做个“丰满、周全”的介绍,展示、分享优秀数据背后的成功经验。江铃汽车股份有限公司人事企管部薪酬科长胡祎对此也非常赞同。

北京汽车集团股份有限公司人力资源部薪酬主管武光林提出,集团间可共同探讨哪些指标或方法可以提高集团在对下属企业进行管控能力。他的建议得到了胡卫东的肯定,他认为,除对标之外,薪酬专委会还可增加一些课题研讨。

华晨集团控股有限公司人力资源部薪酬处长郭思寒也表示,希望明年的薪酬会议不仅停留在对标上,能向业务交流的层次迈进。

她建议,明年薪酬对标能有更多地透视数据的挖掘分析,分享企业经营管理的实用方法,帮助HR答疑解惑,比如在管理上应更多采用人工成本、人事费用率还是劳动生产率,应关注哪些指标,通过什么去撬动企业的经营管理等问题。

汤海山对各企业希望得到更多业务探讨的需求做了回应。他还表示,今后可邀请最早参与或发起薪酬对标工作的已退休且经验丰富的企业薪酬专家,作为薪酬专委会特聘专家或顾问加入到对标工作中,并对企业的薪酬工作提供指导。

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